¿A qué dificultades se enfrentas las pymes a la hora de implantar planes de igualdad?

¿A qué dificultades se enfrentas las pymes a la hora de implantar planes de igualdad?

La consultora española Connecting Visions, en una reunión con expertas en materia de igualdad organizada junto con Womenalia y Work Café Santander, ha ofrecido pautas y recomendaciones sobre cómo desarrollar e implantar los planes de igualdaden el seno de las empresas y especialmente de las pymes, incidiendo especialmente en las claves de su negociación.

La exsecretaria de Estado de Igualdad y Servicios Sociales y presidenta de Mujeres en Igualdad, Susana Camarero, ha recomendado a las empresas pisar el acelerador para cumplir con los plazos que fija la ley vigente para implantar los planes de igualdad dentro de sus organizaciones, habida cuenta de que, a partir de marzo de 2022, su efecto se extenderá a todas las empresas con plantillas superiores a los 50 trabajadores. “Recomiendo a las empresas de más de 50 trabajadores que no demoren la negociación del plan de negociación, de lo contrario no llegarán a tiempo”, ha dicho.

La exsecretaria de Estado y hoy presidenta de Mujeres en Igualdad ha incidido en que la negociación del plan de igualdad es, en este momento, uno de los elementos clave para las empresas.

Sobresaturación de trabajo en las organizaciones sindicales

El hecho de que la normativa vigente señale que en ausencia de representación legal de los trabajadores las empresas deben acudir a las organizaciones sindicales para negociar el plan de igualdad, y que actualmente el 90% de las empresas en España no cuentan con dicha representación, estaría provocando en estos momentosuna sobresaturación de trabajo en estas organizaciones, lo que estaría dilatando los plazos de implantación de los planes de igualdad en las empresas, ha explicado Camarero.

Además, dado que la preparación de los planes de igualdad supone una importante carga de trabajo adicional a las empresas, la exsecretaria de Estado de Servicios Socialesha recomendado a éstas solicitar ayuda externa profesional para su diseño e implementación.

Camarero ha aconsejado a las empresas hacer un diagnóstico completo, abordar correctamente la negociación del plan, implementar medidas que respondan a las necesidades de la empresa y asegurarse de un correcto seguimiento. En relación con este punto, ha insistido en que, sin estos elementos, las empresas pueden tener dificultades para registrar su plan.

Dos alternativas si no existe representación legal de los trabajadores

Por su parte, Silvia Palacios, abogada y socia del área laboral de Selier Abogados, ha ofrecido a las empresas algunas pistas legales sobre el modo de proceder cuando no cuenten con representación legal de los trabajadores para unirse a la comisión negociadora del plan. En este caso, según ha dicho, existirían dos alternativas. La primera consistiría en constituir la comisión negociadora con los trabajadores de la empresa, si bien el Tribunal Supremo limita esta posibilidad en una sentencia a casos concretos y excepcionales. Y la segunda, pasaría por la imposición unilateral del plan de igualdad por parte de la empresa, a tenor una sentencia del Tribunal Supremo de 2018, que justifica esta posibilidad en casos excepcionales, cuando no hay representación legal de trabajadores en la compañía.

Fases de implantación del Plan de Igualdad

Según han precisado las expertas, la primera fase en la implantación del plan de igualdad pasaría por que la empresa y sus cuadros directivos asumieran el compromiso con su diseño y ejecución.

El segundo paso consistiría en efectuar un diagnóstico certero de las posibilidades, capacidades y recursos con los que cuenta la empresa. Y, a partir de este pilar, comenzaríael desarrollo de un plan transversal, integral, flexible y dinámico, dentro de un plazo limitado de tiempo.

En tercer lugar, se debería convocar una auditoría salarial con el objetivo de avanzar en una igualdad retributiva y conocer las diferencias salariales dentro de la organización, y en caso de existir, reducir la brecha salarial.

La cuarta fase la constituye el diseño del plan, con la definición de las medidas a poner en marcha, mientras que el quinto hito supone el registro del plan de igualdad y laejecución del mismo.

Por último, debe realizarse el seguimiento y la evaluación del plan a lo largo de los cuatro años siguientes.

Además de la exsecretaria de Estado de Igualdad y Servicios Sociales y de la abogada y socia del área laboral de Selier Abogados, han participado en la jornada Montse Casasempere, Project Manager de Igualdad y Diversidad de Womenalia; Silvia Palacios; Silvia Pascual, experta en igualdad y diversidad por el Instituto de la Mujer, y Mercedes Hernández, senior advisor de ConnectingVisions y presidenta del Observatorio de Diversidad y Tendencias de EJECON.

*Si te ha resultado interesante este artículo, te animamos a seguirnos en TWITTER y a suscribirte a nuestra NEWSLETTER DIARIA.

RRHHDigital

Deja una respuesta